Jorge Horta Alves
Managing Director
SHL People Solutions Portugal
jorge.alves@shlportugal.pt

Artigo publicado na Revista Pessoal, nº 61, Setembro de 2007 (p. 70-71)

Desde o final do século XIX que a investigação aplicada sobre as aptidões cognitivas representa uma das aplicações mais bem sucedidas da psicologia. A avaliação cognitiva, assim como outras formas estruturadas de avaliação, dão aos gestores as informações rápidas e objectivas que permitem prever o sucesso dos candidatos a emprego, tantas vezes baseado apenas em juízos subjectivos ou intuições.

Os testes psicométricos sempre foram utilizados nas forças armadas, nas escolas e na selecção profissional para as empresas e outras organizações. Quando o número de candidatos é muito elevado, como em épocas de recessão económica ou de conflitos militares, os testes são mais utilizados para seleccionar e escolher. Quando o número de candidatos é reduzido, as organizações utilizam os testes com o objectivo de fazer o melhor aproveitamento das pessoas, colocando-as nas funções onde podem ter desempenho mais elevado.

Os gestores que utilizam os testes psicométricos sabem que as aptidões cognitivas têm sido ao longo dos últimos 100 anos o preditor mais eficaz e mais eficiente do desempenho profissional. A Prof. Margaret Beier, do Departamento de Psicologia, da Universidade de Rice (USA), e o Prof. Phillip Ackerman, do Instituto de Tecnologia da Geórgia (USA), confirmam que, na análise dos estudos feitos sobre a relação das aptidões cognitivas com o desempenho profissional (meta-análise), a conclusão é sempre que as aptidões são preditores significativos para a quase totalidade das funções (1). Esta relação varia com o tipo de função e tem-se verificado que é mais alta para as funções de gestão e mais baixa para as funções comerciais ou de vendas.

Aqui, como em todas as áreas dos Recursos Humanos, não há verdades absolutas e as conclusões que tiramos têm de ser flexíveis em relação à realidade. Por isso, a ênfase nas aptidões cognitivas pode ser reduzida, quando as funções são pouco exigentes e:

• o custo da formação dos novos colaboradores é baixo;
• pode-se esperar que a maioria dos empregados adquira rapidamente as capacidades para realizar o trabalho;
• os candidatos já possuem os conhecimentos e as capacidades exigidos pela função.

As diferenças entre as pessoas

Façamos aqui uma pequena paragem para distinguir capacidades e aptidões no contexto da avaliação dos recursos humanos. Pode-se considerar que as capacidades representam um aspecto do desempenho individual susceptível de se alterar e melhorar, tal como resulta da prática de uma actividade profissional ou da formação profissional. Por outro lado, as aptidões são consideradas características mais gerais que são relativamente estáveis, pelo menos no que se refere aos adultos. As capacidades e as aptidões estão inter-relacionadas e certas aptidões específicas estão na base da aquisição da capacidade para realizar as tarefas em muitas funções. Por exemplo: a aptidão verbal é preditor da aquisição de capacidades relacionadas com o desempenho em muitos tipos de trabalho.

Em contexto de emprego têm sido analisados dois tipos de diferenças. As diferenças intra-individuais que se referem à mudança de uma característica de uma pessoa ao longo do tempo. Por exemplo: a capacidade (ou a competência) para falar em público e fazer apresentações pode mudar significativamente em resultado da formação e da experiência.

As diferenças interindividuais consistem na diferença entre as pessoas e constituem a base da avaliação e selecção dos recursos humanos. Esta avaliação das diferenças interindividuais dos candidatos a emprego permite às organizações escolher os que se ajustam melhor a cada função, o que depende, obviamente, das exigências da função.

Temos então de considerar que ambos os tipos de diferenças se influenciam e que é necessário ter em conta as diferenças interindividuais nas mudanças intra-individuais. Por exemplo: O nível de aptidão cognitiva de candidatos jovens permite predizer quais são os que adquirem capacidade mais elevada num programa de formação.

Em suma: as pessoas são diferentes na aptidão para aprender durante a formação e no exercício da função, e na aptidão para desempenhar bem a função depois da formação. Estas diferenças implicam custos para as organizações. A avaliação (ou assessment) da aptidão ou não-aptidão dos candidatos permite escolher qual é o mais ajustado para cada função.

O assessment na selecção de recursos humanos

Não é aqui o lugar para entrar em muitos detalhes nem em fundamentações científicas. Há perspectivas muito diferentes para conceber os sistemas de selecção e assessment, a fim de predizer o desempenho numa função ou num curso de formação. Todos os processos, porém, têm muito de comum:

•  Análise da função para identificar o perfil de exigências específicas e de competências.
• Escolha das técnicas para avaliar as características dos candidatos: Entrevistas, assessment centres, exercícios de simulação, questionários de personalidade, testes de aptidões, aplicados pela internet, por computador ou em papel e lápis.
• Entrevistas para avaliar aspectos imediatos (apresentação, segurança, relacionamento interpessoal) e compensar falhas de informação.

Um aspecto a acentuar, e não é por demais repeti-lo, é que as entrevistas têm uma validade muito baixa para avaliar as aptidões cognitivas. Mesmo na avaliação de aspectos comportamentais, só entrevistas estruturadas conduzidas por entrevistadores treinados e experientes permitem obter resultados com coeficientes de validade aceitáveis.

A forma mais válida, rápida e económica de avaliar o potencial cognitivo de candidatos é a utilização dos testes de aptidões. Podem ser aplicados a pessoas com ou sem experiência profissional, são objectivos e fáceis de cotar.

Os estudos desenvolvidos nesta área, durante as duas últimas décadas do sec. XX, nomeadamente a teoria do referido Prof. Phillip Ackerman, de 1988, permitem concluir que as aptidões cognitivas são um preditor importante do desempenho quando as tarefas são novas. Com a experiência, o desempenho pode tornar-se automático e então fica cada vez menos dependente dos recursos cognitivos, como acontece nos casos em que as tarefas são relativamente simples e dependem da rapidez da percepção e da resposta motora. Ao contrário destas tarefas consistentemente previsíveis, as tarefas não planeadas não são automáticas e exigem processos contínuos de controlo, o que significa que é necessário mobilizar a atenção e as aptidões cognitivas para o desempenho eficiente.

O modelo formulado, em 1989, pelo Prof. Kevin Murphy, do Departamento de Psicologia, da Universidade de Pensilvânia, é consistente com o ponto de vista anterior e distingue dois estádios de aquisição de capacidades profissionais:

•  O estádio de transição, quando o empregado tem de adquirir e processar informação nova, sem experiência passada a que recorrer (primeiro emprego ou nova função).
•  O estádio de manutenção, quando as principais tarefas da função estão bem aprendidas e podem ser desempenhadas com um esforço intelectual mínimo. Nesta fase é provável que as aptidões cognitivas não tenham um efeito directo no desempenho da função, mas influenciaram fortemente a aquisição inicial dos conhecimentos necessários para realizar o trabalho.

Alguns exemplos: Os testes de aptidões cognitivas são úteis para predizer o desempenho inicial dos estudantes no ensino superior, mas a sua validade decresce depois do primeiro ano; nas funções que têm uma exigência cognitiva permanente não há declínio das aptidões cognitivas como preditores do desempenho ao longo do tempo; para funções com tarefas simples, em que o desempenho depende principalmente de respostas motoras coordenadas, a avaliação da aptidão psicomotora tem maior validade preditiva consoante a experiência profissional se torna mais longa.

Convém, no entanto, não esquecer as limitações dos testes de aptidões cognitivas, entre as quais o Prof. Dave Bartram, Director de Investigação do Grupo SHL (UK), salienta a variação dos resultados médios em função do grupo étnico (2). Esta questão é actualmente pertinente no contexto das organizações em Portugal, para que a utilização dos testes de aptidões cognitivas na escolha dos candidatos não faça a discriminação indirecta de elementos de grupos protegidos.

O mais importante é escolher um critério de predição que corresponda às tarefas exigidas pela função e interpretar cuidadosamente os resultados das técnicas utilizadas.

Não cabe no âmbito deste texto muito mais do que já foi dito. Restringimo-nos quase exclusivamente às aptidões e capacidades cognitivas e aos testes para as avaliar. Ficaram por referir as dimensões da personalidade e os aspectos comportamentais tanta vezes pouco considerados pelas organizações. Os empregadores baseiam-se nas aptidões, nos conhecimentos, na experiência e nas capacidades adquiridas para contratar e promover os seus colaboradores e posteriormente têm surpresas resultantes do comportamento desajustado e das características da personalidade. Um aforismo a reter é que “as pessoas são contratadas pelas suas capacidades e despedidas pela sua personalidade”. Este é um assunto para que já não há espaço nem tempo. Fica para a próxima.

(1) Beier, M. E., Ackerman, P. L. (2007). Cognitive Abilities in Personnel Selection and Testing. In F. T. Durso (Ed.), Handbook of Applied Cognition (Second Edition, pp. 605-627). West Sussex: John Wiley & Sons.

(2) Robertson, I., Callinan, M., Bartram, D. (Eds.) (2002). Organizational Effectiveness, The Role of Psychology. West Sussex: John Wiley & Sons