Nuno Matos de Sousa

nuno.sousa@shlportugal.pt 

Artigo publicado na Revista Human em Abril 2010

“A Questão é saber se podemos permitir que o conhecimento se organize no e pelo indivíduo,
em vez de ser organizado para o indivíduo”
Carl Rogers

O Joel pretende deslocar-se para um local que não conhece. Entra no carro. Liga o GPS. Digita o destino pretendido. Introduz informação sobre os critérios que permitem calcular o percurso que mais lhe agrada. No ecrã aparece a mensagem “não é possível calcular o percurso”. Intrigado, procura conhecer as causas do insucesso, até que descobre “não existem satélites visíveis”. Definir o caminho para alcançarmos os resultados pretendidos, sem saber onde se está, pode ser uma tarefa inglória.

Actualmente são assumidas como etapas críticas para o sucesso de uma intervenção formativa a identificação das necessidades de desenvolvimento, a definição dos objectivos a atingir e a selecção dos temas e das metodologias mais adequadas à situação.

O grande desafio que se coloca aos agentes da formação é não esquecer que esta se destina ao indivíduo, ou seja, passar do plano colectivo para o individual. Com efeito, alguns estudos mostram que a identificação e a análise das características pessoais dos formandos, durante o diagnóstico de necessidades de formação, continuam a ser ignoradas ou negligenciadas. No entanto, independentemente do número de pessoas que se encontram numa sala de formação, o importante é que cada uma delas desenvolva as competências que lhe permitam realizar as tarefas profissionais de forma mais eficaz.

Sabemos, também, que os formandos aprendem o que querem e não o que o formador pretende que eles aprendam. O seu papel no processo de formação é activo, regulam a sua motivação e emoção, decidem ao que prestam mais atenção e qual o esforço que vão aplicar ¹. O que nos leva a enfatizar uma outra etapa crítica para o sucesso da formação: sensibilizar os participantes para a necessidade de mudança, de incorporarem os novos conhecimentos e comportamentos, e as novas atitudes.

Na formação dita comportamental, ou seja aquela que define como objectivos o reforço, desenvolvimento ou mudança de comportamentos, esta etapa torna-se ainda mais determinante.

Tal como o GPS do Joel, dificilmente definiremos o percurso mais adequado se não conhecermos onde estamos, mesmo que saibamos para onde vamos. A utilização de instrumentos psicométricos em contexto formativo é uma abordagem que permite tornar os “satélites visíveis”, ou seja, aumentar o autoconhecimento dos participantes.

Mas será que os formandos não se conhecem a si próprios? Todos nós tendemos a criar um conjunto de atitudes e crenças que suportam o nosso comportamento, sendo que estas tendem a ser desenvolvidas por uma análise comparativa com as pessoas que nos rodeiam. Ao recorrer a Inventários de Comportamentos Profissionais ², estabelece-se a comparação das preferências e das formas habituais de cada um se comportar com um grupo de referência, constituído por pessoas anónimas, mas com alguns denominadores comuns, tais como nacionalidade, habilitações académicas ou tipo de experiência profissional.

O feedback que é dado aos participantes em sala permite-lhes aprofundar o conhecimento sobre os principais atributos da sua personalidade, não para que possam ser alterados mas para estarem mais atentos às áreas de melhoria que resultam dessas características. Contudo, para que tal seja possível é importante que os instrumentos aplicados tenham validade científica (de conteúdo, de construção, concorrente e preditiva), mas também facial, ou seja, pareçam aos participantes adequados para avaliar aquilo que se destinam avaliar, reduzindo, assim, o cepticismo em relação ao instrumento.

O papel da formação tende a ser cada vez mais de facilitadora da aprendizagem. Em vez de pensar que tudo o que se transmite é importante para todos, é fundamental ajudar os participantes a identificarem o que, para eles, é importante aprender, aumentando a sua motivação e o seu esforço para a aprendizagem.

“Uma pessoa que está consciente de si, está em melhor posição de prever e
construir o seu próprio comportamento”
B. F. Skinner

² Questionário de auto descrição em que a pessoa descreve o seu estilo típico ou preferido de se comportar no trabalho (e.g., Inventários do OPQ da SHL)