A SHL Portugal – People Solutions tem vindo a consolidar, desde 2007, com a Repsol Polímeros (Sines) uma parceria para a implementação de projectos em diversas áreas da Gestão de Recursos Humanos, nomeadamente Development Centres, Formação dos Avaliadores no Sistema de Avaliação do Desempenho, e Recrutamento e Selecção de licenciados em Engenharia.

Para a implementação dos Development Centres, a Repsol Polímeros identificou um conjunto de 23 colaboradores, com desempenho de funções técnicas e de gestão, visando a avaliação do potencial para as competências de gestão da Organização. Em paralelo, foram identificados 6 Gestores para desempenharem o papel de Assessors (Avaliadores), em conjunto com os Consultores da SHL.

A transferência de know-how que caracteriza a parceria que a SHL estabelece com os clientes foi totalmente posta em prática neste projecto. O treino dos Assessors da Repsol Polímeros foi feito numa Acção de Formação, com a duração de 2 dias. Durante e após a realização dos Development Centres, os Assessors da SHL e da Repsol Polímeros trabalharam em conjunto na observação, registo, classificação e avaliação do desempenho dos participantes, seguindo a metodologia ORCA.

Na opinião de Ricardo Mergulhão, Senior Consultant da SHL, “o aspecto mais desafiante do projecto prendeu-se com a sua abrangência, dada a intervenção efectuada em diferentes áreas da gestão estratégica de Recursos Humanos da Repsol”. É, por outro lado, de salientar que “o sucesso do projecto e a qualidade dos resultados obtidos só foram possíveis devido ao trabalho desenvolvido em equipa com os Técnicos e Gestores da Repsol que participaram nas diversas etapas do projecto”.

A metodologia do Development Centre incluiu exercícios de simulação, um Inventário de Comportamentos Profissioais (OPQ 32) e a Entrevista de Avaliação de Competências, de acordo com as competências da Repsol Polímeros a avaliar. Após a realização dos Development Centres, foram realizadas sessões individuais de feedback com cada participante, conduzidas pelo Consultor da SHL, para partilhar e debater os pontos fortes e necessidades de desenvolvimento identificados. Cada participante foi depois convidado, com o apoio do Consultor da SHL, a estruturar um Plano de Desenvolvimento Pessoal, que foi enquadrado num projecto interno de Coaching para a melhoria do desempenho.

A SHL apoiou também a Repsol Polímeros no Recrutamento e Selecção de licenciados em Engenharia, em áreas diversas, desde Segurança Industrial e Processos a Automação e Ambiente. Neste âmbito, recorreu-se a uma metodologia faseada, dado o número elevado de candidaturas recebidas e a não exigência de experiência profissional para algumas das áreas. As primeiras fases consistiram na aplicação de testes de aptidões profissionais e de provas de inglês, na resposta ao OPQ32 online e na realização de uma entrevista biográfica. Os candidatos adequados, seleccionados nestas fases iniciais, participaram em seguida num Assessment Centre, o qual incluiu um Exercício de Grupo, um Exercício de Procura de Informação e uma Entrevista de Avaliação de Competências. Foram admitidos 21 candidatos com e sem experiência profissional.

A SHL colaborou ainda com a Repsol Polímeros na implementação do Sistema de Avaliação do Desempenho, realizando acções de formação para 23 Chefias/Avaliadores, sobre o tema “Boas Práticas na Avaliação do Desempenho”. As acções de formação tiveram como principal objectivo treinar as Chefias/Avaliadores num conjunto de boas práticas inerentes ao sucesso do Sistema de Avaliação do Desempenho, nomeadamente avaliar comportamentos e competências de forma objectiva, dar feedback construtivo para a melhoria do desempenho e conduzir a reunião de avaliação do desempenho.

Nas palavras de Joaquim Loureiro (Coordenador de Organização e Desenvolvimento da Repsol Polímeros), “a parceria estabelecida com a SHL possibilitou a utilização de metodologias já suficientemente testadas, o que equivale a dizer fiáveis, para tomarmos as decisões mais ajustadas quanto a: (1) Planeamento das acções de desenvolvimento dos colaboradores identificados com potencial para assumirem maiores responsabilidades, (2) Selecção de jovens Engenheiros com conhecimentos e potencial para enfrentar os grandes desafios colocados pelo projecto de Ampliação do nosso Complexo e (3) Formação das nossas chefias intermédias nas melhores práticas de avaliação do desempenho de colaboradores da operação. Sem dúvida, podemos afirmar que o nosso trabalho foi muito facilitado em todas as vertentes de intervenção.”