Artigo publicado na Revista Human na edição de março de 2018, página 43.

Quando se aborda o tema «novas gerações» é difícil não falar da utilização de novas tecnologias. Quando o tópico é "asssessment’ e como esta metodologia de avaliação se adapta aos jovens que chegam ao mundo do trabalho, é também natural falar de novas tecnologias. Com efeito, as inovações tecnológicas e o foco em proporcionar uma boa experiência aos candidatos ou participantes de processos de avaliação de competências têm levado as organizações a repensar a forma como conduzem os ‘assessments’. A introdução do conceito de ‘gamification’ neste tipo de processos parece oferecer a possibilidade de aumentar o compromisso dos participantes, contribuindo positivamente para o ‘employer branding’.

Não obstante, a investigação está ainda no seu início, pelo que não se conhece os impactos adversos e a validade preditiva e facial deste tipo de técnicas. Os estudos têm contudo mostrado um dado que, no mínimo, é curioso. A reação dos participantes a ‘assessments’ que incluam jogos tem-se revelado menos positiva do que seria esperado. Ao que parece, os candidatos preferem realizar provas que estejam diretamente relacionadas com a função para que concorrem. Deste modo, a utilização de soluções multimédia, como o vídeo ou a animação 2D e 3D, tende a ser uma opção que equilibra o envolvimento dos candidatos no processo, com a capacidade para medir de forma precisa a sua adequação ao novo posto de trabalho e à empresa.

Outra tendência dos ‘assessments’ atuais, que reflete a intenção de ir ao encontro das expectativas das novas gerações, tem a ver com os dispositivos em que as avaliações são realizadas. Nos últimos tempos tem-se assistido à utilização dos ‘smartphones’ para realizar esses ‘assessments’, dado que é mais conveniente para os respondentes, o que permite atingir um leque mais diversificado de candidatos. No entanto, essa transição deverá ser cuidadosa, não sendo suficiente «diminuir» o tamanho dos questionários para caber num dispositivo mais pequeno. Em suma, tal como tem acontecido ao longo da história, atualmente verificamos que existe uma preocupação clara em adaptar os ‘assessments’ de competências às características das novas gerações, o que contribui para a proliferação desta metodologia de avaliação, ainda que as inovações devam ser analisadas com base nos tradicionais quatro critérios de sucesso: validade, impactos adversos, relação custo/ benefício, perceção e reação dos utilizadores.


Nuno Matos de Sousa é ‘mananging consultant’ da SHL Portugal

Orientação e Aconselhamento da Carreira
“Ajudou-me a conhecer melhor e a perceber o que eu realmente quero para o meu futuro" (Adulto que pretendia aumentar o autoconhecimento).
“Foi um auxílio nesta “descoberta" profissional que estou a viver" (Adulto em situação de insatisfação e à procura de reorientação profissional).
“Agradeço a predisposição (da Psicóloga de Orientação) para me fornecer apoio bem como toda a sua (e por reflexo da SHL) postura desde o início do processo" (Adulto em situação de insatisfação e à procura de reorientação profissional).