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A informação que
aqui disponibilizamos dá-lhe uma panorâmica
dos métodos mais comummente utilizados para comparar
candidatos. Não é exaustiva e podem-lhe
ser aplicadas outras técnicas, algumas criadas
especificamente para a função e a organização
em questão.
inventários de
interesses
Os Inventários de Interesses
avaliam a sua preferência por tipos específicos
de actividades relacionadas com funções,
dentro de um alargado leque de profissões. Por
exemplo, se gosta de trabalhar com pessoas doentes ou
de trabalhar ao ar livre. Os Inventários foram
construídos para cobrir uma grande variedade
de idades, experiências e profissões.
questionários de
personalidade
Procuram saber qual o seu estilo
comportamental, como gosta de trabalhar. Não
avaliam aptidões, mas sim o modo como se vê
a si próprio(a) em termos de personalidade, por
exemplo: a forma como analisa e resolve problemas, o
modo como se relaciona com os outros, e as suas emoções
e sentimentos.
Não há respostas certas nem erradas, embora
alguns estilos de comportamento possam ser mais ou menos
apropriados a certas situações.
É cada vez mais comum os empregadores procurarem
conhecer os estilos de comportamento nos processos de
recrutamento. Isto pode ajudar a planear programas de
formação e a colocar as pessoas nas equipas.
questionários de
motivação
A motivação diz
respeito aos factores que impulsionam e dirigem o seu
desempenho no trabalho. As áreas que podem ser
consideradas incluem: a energia com que encara as tarefas,
durante quanto tempo e em que circunstâncias o
esforço é mantido, e as situações
que fazem aumentar ou diminuir a sua motivação.
A motivação é uma dimensão
do ajustamento pessoa-função que é
mais frequentemente avaliada em situações
de desenvolvimento, quando se está já
na função, mas também pode ser
utilizada (embora isto seja menos frequente) em recrutamento.
testes de aptidões
Analisam em que medida é
capaz de levar a cabo vários aspectos de um trabalho.
Os testes de aptidões avaliam uma grande variedade
de capacidades e têm vários níveis
de dificuldade.
Os empregadores estão frequentemente interessados
no potencial das pessoas para exercerem uma actividade.
Neste caso, podem utilizar métodos de avaliação
que visam simular aspectos dessa actividade. Em alternativa,
podem avaliar competências mais genéricas,
como comunicação interpessoal ou tomada
de decisão com base em informação
escrita, que predizem com que grau de eficiência
realizará as tarefas.
Para além dos Testes
de Aptidões, existem muitas maneiras dos empregadores
avaliarem aptidões durante os processos de selecção:
Os empregadores podem procurar
aptidões ou competências particulares,
que esperam que já tenha no momento. Estas podem
ser bastante específicas, como utilizar uma determinada
linguagem de programação ou saber quando
usar diferentes tipos de equações. Estes
tipos de competências foram provavelmente adquiridos
durante a sua preparação escolar ou experiência
profissional. Os empregadores podem procurar avaliá-las
ao utilizar
em conjunto ou em vez dos outros
métodos descritos acima.
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