Em Busca dos Recém-Diplomados Talentosos

Texto publicado na revista Human, nº 76, Abril 2015, p. 12-13
Jorge Horta Alves
Managing Director, SHL Portugal
jorge.alves@shlportugal.pt

 
Recém-Diplomados

Apesar das dificuldades económicas de alguns países ou talvez devido a elas, muitas organizações continuam a não satisfazer facilmente as suas necessidades de recém-diplomados. O problema é global. Nuns casos ficam por preencher as vagas existentes. Noutros casos os gestores acham que poucos jovens diplomados têm as competências e os conhecimentos de que andam à procura. Em alguns países há sérias preocupações sobre a forte emigração do talento dos jovens que procuram novas oportunidades em outras geografias.

Com o talento dos diplomados mais móvel do que nunca, as organizações têm de competir num mercado global. Os estudos da OCDE mostram que o número de estudantes envolvidos em programas educativos fora do seu país de origem, mais do que duplicou na última década. 1 em cada 5 estudantes pretende ficar à procura de emprego no país de acolhimento. Um inquérito internacional realizado pela CEB permitiu concluir que 8 em cada 9 diplomados encaram a possibilidade de encontrar um emprego e uma oportunidade de carreira noutro país. (1)

As mudanças

As organizações estão perante o desafio de rápidas mudanças sociais, económicas e políticas. No setor privado, o imperativo principal é o de preservar e fazer crescer a cota de mercado. No setor público, as organizações estão perante o duplo desafio de ter de fazer mais com menos e mudar para novos modelos de prestar serviços.

Em qualquer dos casos, as organizações sabem que os talentos que têm e os novos talentos que adquirem são críticos para o seu sucesso.

Em consequência, as funções do recrutamento têm de alargar a sua proposta de valor.

Neste mundo novo, a resposta para melhorar o recrutamento de diplomados reside na informação sobre o talento, que ajuda as organizações a clarificarem a sua estratégia e as decisões de investimento. Com o conhecimento certo, as organizações podem aumentar a eficácia dos seus programas de recém-diplomados e reduzir o preço que pagam pela aquisição do talento dos jovens diplomados. Não se trata de adquirir qualquer talento mas de adquirir o talento de que necessitam para a sua estratégia e o seu sucesso no futuro.

Talent Inteligence – A Informação sobre o talento

A mudança para a informação sobre o talento significa abandonar práticas amplamente baseadas na intuição. Significa pôr em causa hábitos e pressupostos tais como:

“Temos uma longa tradição de recrutar na Universidade X.”
“Gostamos de procurar em Universidades que não explorámos antes, de modo a continuarmos a procurar talento “fresco”.
“Os nossos gestores e executivos gostam que nos concentremos nas escolas de onde vieram já que foram claramente bem-sucedidos nas suas carreiras.”

Se os recrutadores querem desafiar estes hábitos e pressupostos, precisam de apresentar o tipo certo de argumentos para conceber e construir soluções mais eficientes para o recrutamento. Ir ao encontro das necessidades operacionais e estratégicas da organização exige instrumentos e métricas que permitam predizer se os diplomados admitidos vão ter os desempenhos mais altos no futuro, serão empregados motivados e comprometidos, ficarão na organização, e se terão os talentos para crescer e serem eficazes em funções mais seniores e desafiadoras.

O que se espera hoje do recrutamento é que utilize ferramentas que proporcionem rapidez e objetividade na obtenção de informação (sem sacrificar a qualidade), e que identifique e remova os maiores obstáculos para que se possam admitir os jovens recém-diplomados no tempo necessário.

Esta mudança para uma abordagem apoiada na informação significa aprender a usar e aplicar métricas preditivas, a fim de criar estruturas para avaliar as opções de investimento no recrutamento.

Para obter este resultado, há várias questões que precisam de ser respondidas. Uma questão fundamental é:

Quais são as exigências essenciais dos empregadores para o talento dos diplomados? Quais os conhecimentos e as competências comportamentais que procuram?

Já vai longo o texto. A resposta pode ficar para uma próxima oportunidade.

História de um caso:

O ranking da Universidade é o melhor indicador do talento dos diplomados para a nossa organização?

Setor de Atividade: Serviços Profissionais

Contexto: Um Cliente do Reino Unido quis pôr à prova os seus pressupostos sobre o investimento em recrutamento nas Universidades, para saber se estas correspondiam às fontes mais fortes e consistentes de talento. Os níveis de investimento atual do cliente baseavam-se nos rankings anuais das Universidades publicados no Reino Unido (Guia completo das universidades do The Times e do Guardian)

Métricas Utilizadas: Indicadores sobre a força do talento alinhados com a definição de alto potencial da empresa. Dados recolhidos por meio dos assessments feitos aos candidatos envolvidos nos processos de recrutamento de diplomados. Índices desenvolvidos para mostrar a Força do Talento (média por Universidade) e Consistência do Talento (amplitude de resultados entre os mais altos e os mais baixos, com a menor amplitude indicando consistência mais elevada).

Resultado: Foi encontrada uma correlação modesta entre os rankings das Universidades e a força e a consistência do talento dos diplomados alinhados com as necessidades da empresa. Algumas Universidades nos níveis mais baixos dos rankings foram identificadas como potenciais pontos de acesso ao talento, proporcionando diplomados com talento forte e consistente. Algumas Universidades situadas nos níveis mais elevados dos rankings revelaram corresponder a sobre-investimentos, tendo em consideração que disponibilizaram relativamente poucos diplomados com a força e a consistência do talento requeridas pelas necessidades da empresa.

(1) Burke, E. & Gibbs (2014). Driving New Success Strategies in Graduate Recruitment, CEB SHL Talent Measurement.

Março, 2015

"Este projecto (de coaching) ajudou a organizar e a orientar as minhas prioridades; naturalmente, tudo se torna mais fácil quando temos o privilégio de trabalhar com o orientador certo."

Helena Bruno, Operations Finance Manager, Novo Nordisk