Recém-Diplomados: as Competências Procuradas pelos Empregadores

Texto publicado na revista Human, nº 77, Maio 2015, p. 54                   

Jorge Horta Alves
Managing Director,SHL Portugal
jorge.alves@shlportugal.pt

Relação formação – emprego

No número anterior desta mesma revista, debati a questão das fontes de recrutamento de recém-diplomados num mundo globalizado e em mudança. Debati também a necessidade de obter informação objetiva para poder tomar decisões de admissão de jovens diplomados. Ficou em aberto a questão das competências mais procuradas pelos empregadores.

Existem muitas falhas mas também algumas correspondências entre as formações obtidas, as competências adquiridas e a empregabilidade dos recém-diplomados. Os estudos feitos em Portugal mostram que esta relação tem melhorado em algumas escolas e áreas profissionais nomeadamente das tecnologias e da saúde.

No entanto, quando se chega ao recrutamento, em alguns casos, parece que os jovens e os empregadores vivem em planetas completamente diferentes. Muitos jovens lutam para obter o primeiro emprego, enquanto muitos empregadores acham difícil encontrar as competências que procuram. O que é que, então, os empregadores procuram?

As competências mais procuradas

Ainda que pudéssemos utilizar o resultado dos diversos inquéritos feitos em Portugal, que se caracterizam por uma grande diversidade de critérios e resultados, vou apresentar as exigências identificadas pela NACE (National Association of Colleges and Employers – US) em 2013. Pode ser estimulante uma vez que provêm de uma economia desenvolvida. (1)

As exigências da NACE mapeadas na Estrutura Universal de Competências (UCF) da SHL são as seguintes, por ordem de importância:

  1. Apresentar e Comunicar Informação dentro e fora da Organização
  2. Trabalhar com Pessoas e em Equipa
  3. Decidir, Iniciar a Ação e Resolver Problemas
  4. Planear, Organizar, e Estabelecer Prioridades
  5. Aprender e Investigar, Obter e Processar Informação
  6. Analisar Informação Verbal, Numérica e Outra
  7. Aplicar Conhecimentos Especializados e Utilizar Tecnologia Relacionada com a Função, Saber Utilizar Programas de Software para Computadores
  8. Escrever e Redigir Relatórios
  9. Persuadir, Vender ou Influenciar os Outros

Podemos juntar a estas mais duas dimensões cuja importância os estudos da CEB SHL têm mostrado.

A primeira,  “Adaptar-se e Responder à Mudança”, é essencial no mundo do trabalho de hoje cada vez mais globalizado e conexo, um mundo onde a capacidade para aceitar e influenciar a mudança é fundamental para o desempenho eficaz.

A segunda dimensão é “Apresentar Resultados e Corresponder às Expectativas do Cliente”. Quaisquer que sejam os talentos de cada empregado, só advirão benefícios para a organização se eles estiverem dirigidos para a satisfação das necessidades do negócio.

O que é interessante nesta lista é que as competências comportamentais (tais como Apresentar e Comunicar Informação e Trabalhar com Pessoas) são dominantes em relação às competências técnicas (tais como Aplicar conhecimentos Especializados e Utilizar Tecnologia). Isto pode significar que quando as competências comportamentais estão presentes, as competências técnicas podem ser aprendidas e desenvolvidas no trabalho.

É possível que esta lista não responda à pergunta sobre o que os empregadores andam à procura, mas suscita duas questões complementares. A primeira é sobre se os empregadores estão dispostos a aceitar que têm de fazer um investimento após a admissão, para desenvolver as competências necessárias de que necessitam para hoje e para amanhã. Muitos sabem que sim e os programas de estágio têm mesmo esse sentido.

A segunda questão é sobre qual é o nível atual do talento dos diplomados manifestado nestas competências, o que é que esse nível significa em relação á estratégia do talento dos diplomados da organização e se estas estratégias serão bem-sucedidas.

Certamente encontramos correspondência entre a lista de competências da NACE e os comportamentos que os empregadores procuram, em Portugal, nos recém-diplomados.

Como foi apontado no artigo anterior, a necessidade do Assessment das competências, para obter informação sobre o nível do talento dos diplomados, mantém-se, para as organizações poderem decidir com rapidez e objetividade.

História de um Caso

Utilizar Métricas Preditivas para Aumentar o Retorno do Recrutamento nas Universidades

Setor de Atividade: Serviços Financeiros

Contexto: A análise, em várias Universidades dos EUA, de um programa de recrutamento e retenção, mostrou um custo significativamente maior e uma retenção significativamente mais baixa dos diplomados em relação aos não diplomados.

Métricas Utilizadas: Foram desenvolvidos indicadores de qualidade do recrutamento dos jovens diplomados com base nos resultados dos instrumentos utilizados para o assessment das competências. O estudo do impacto para o negócio mostrou quais os instrumentos de avaliação que prediziam o desempenho na função e as taxas de promoção e retenção.

Resultado: As atividades de recrutamento nas Universidades foram reduzidas em 70% e focaram-se naquelas que produziam a qualidade e o rendimento mais elevados. O custo por contratado foi reduzido em 48%. Comparados com os anteriores, os novos contratados mostraram um aumento de 24% na obtenção das classificações mais altas na avaliação do desempenho, na função inicial. O foco do recrutamento nas Universidades restringiu-se a funções específicas em que os custos por diplomado contratado eram mais baixos e as taxas de retenção mais elevadas.

(1)    Burke, E. & Gibbs (2014). Driving New Success Strategies in Graduate Recruitment, CEB SHL Talent Measurement.


Março, 2015

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