Dar Feedback Continuado

Jorge Horta Alves
jorge.alves@shlportugal.pt

Um dos problemas sentidos pelos colaboradores das organizações em relação aos sistemas de gestão do desempenho é a ausência de acompanhamento e feedback ao longo do ano, por parte das chefias e dos gestores. Algumas vezes esta limitação resulta da complexidade do sistema de gestão do desempenho, com muitas competências para avaliar, critérios pouco claros e escalas difíceis de aplicar. Outras vezes é o desconhecimento ou a inércia burocrática que levam as chefias a evitarem ou adiarem o feedback construtivo esperado pelos seus colaboradores.

Há ainda a falta de confiança sentida pelos próprios transmissores de feedback que sabem qual é a sua perspetiva mas gostariam de ter perspetivas complementares que permitissem objetivar um pouco mais o feedback. Para isso é de grande auxílio o recurso às avaliações cruzadas ou às metodologias multifonte, como a avaliação 360ᵒ.

As organizações, em geral, realizam as reuniões de gestão do desempenho uma vez por ano, para rever o desempenho do período transato, para estabelecer objetivos para o período seguinte e para desenhar as atividades de desenvolvimento de acordo com as necessidades detetadas.

Muitas organizações já introduziram as reuniões de gestão do desempenho duas vezes por ano o que, apesar de tudo, é uma frequência baixa para poder ter impacto no comportamento e no desempenho.

Não é necessário, no entanto, complicar muito para que o feedback possa ser construtivo e continuado, e contribuir para o aumento do desempenho.

As melhores organizações treinam as chefias e os gestores para dar feedback com o foco em ensinar de um modo continuado. Este feedback focado em ensinar é dado informalmente e acaba por consistir num treino (feedback e coaching) voltado para o futuro, que dá aos empregados a orientação e a estrutura necessárias, para praticar e consolidar novos comportamentos críticos no contexto do trabalho diário.

Veja-se um exemplo: “Vamos discutir a realização da reunião de hoje. Como acha que correu? Aprendeu alguma coisa para o futuro? O que pode fazer diferente da próxima vez? Concordo que parece que a conversa foi dominada por si. Que técnicas vai utilizar na próxima vez para que as coisas fiquem mais equilibradas?”.

O mais importante é que todos percebam que o desenvolvimento e a melhoria são as principais finalidades da gestão do desempenho.

Setembro 2015

“Os meus Parabéns à iniciativa Magic Tools (da SHL Portugal) que constitui uma abordagem muito mais direcionada para a realidade e necessidades empresariais (temos pouco tempo disponível e temos de apresentar resultados imediatos)”.

Sandra Ferreira, Técnica de Recursos Humanos, Vodafone.