Avaliar para Desenvolver Líderes

Jorge Horta Alves
Managing Director
SHL Portugal
jorge.alves@shlportugal.pt


Texto publicado na Revista Pessoal nº 154, Janeiro de 2016, A Opinião dos nossos Conselheiros, p.12

Apesar das teorias sobre a liderança e das soluções para desenvolver líderes, os esforços para melhorar os comportamentos de liderança podem ser considerados um simples artigo de fé para muitas organizações. Há poucas provas de que o investimento feito na formação dos gestores tenha como resultado comportamentos de liderança mais eficazes.

Em primeiro lugar, só alguns programas de desenvolvimento em liderança são avaliados para além da manifestação imediata da satisfação dos que neles participam. Em segundo lugar, é indispensável reconhecer que o desenvolvimento em liderança constitui uma interação complexa entre o líder, os colaboradores e o contexto cultural e social. Em algumas situações, assiste-se ao desenvolvimento do gestor, sem que no entanto isso corresponda a melhoria da liderança.

Além disso, a liderança vem adquirindo novas dimensões como facilitadora de adaptações bem-sucedidas às mudanças económicas, sociais e tecnológicas.

Algumas empresas têm preferido desenvolver os líderes a partir do contexto, (re)formulando as suas responsabilidades. O que os líderes, acompanhados por tutores, consultores ou coaches, aprendem com as suas experiências positivas e negativas pode ser de grande valia. Por outro lado, a maneira como o líder se vê a si próprio e nas relações com os outros condiciona a sua eficácia. Para um desenvolvimento completo, os gestores têm de aumentar o autoconhecimento e a aceitação realistas, de modo a compreenderem como interagir com os outros.

Um dos instrumentos para implementar este auto-conhecimento são os sistemas de Avaliação e Feedback 360º. Apesar de já serem usados em muitas organizações, ouso relembrar duas condições que nem sempre são respeitadas:

  • Garantir a confidencialidade das avaliações individuais.
  • Proporcionar a todos os avaliados um feedback estruturado e construtivo para o desenvolvimento, dado por pessoas   treinadas para o efeito.

Estas são duas das condições mínimas para reduzir ao máximo o cepticismo na utilização do sistema 360º e o cinismo nas avaliações. No fundo, qual é o gestor que não quer aferir o seu comportamento, comparando a imagem que tem de si próprio com a que os outros têm dele? E quem acha que esta não é uma fonte inesgotável de melhoria e desenvolvimento?

"Foi com muita satisfação e entusiasmo que fiz este percurso (de coaching), graças ao excelente acompanhamento que o Coach me proporcionou ao longo deste processo, assente num método claramente experimentado e que demonstra que efectivamente podemos alcançar os objectivos a que nos propomos."

Maria Cordeiro, Account Delivery Manager, HP