E se a avaliação de competências ajudasse a identificar que candidatos se adequam à Cultura Organizacional?

Diana Santos
Consultant

SHL Portugal - Abril 2017

Hoje em dia, com a exigência do mercado de emprego e a necessidade de obtenção de lucros, têm surgido conceitos associados às temáticas da gestão de recursos humanos que dão resposta às necessidades de contratação do mundo corporativo, mas cuja utilidade nem sempre é clara. Assim, as empresas têm desenhado processos de recrutamento com base nas competências que consideram essenciais, sendo necessário que estes sistemas sejam claros para todos. Será que nos ajudarão a predizer a adequabilidade dos candidatos às responsabilidades que temos para lhes oferecer? Ou até à Cultura da nossa Organização?

Levamos a cabo processos de avaliação previamente pensados e estruturados, baseados muitas vezes em avaliação por competências, na esperança de que nos sejam úteis na distinção de elevados níveis de desempenho individual e coletivo. Ao depararmo-nos com um conjunto de candidatos a avaliar, focamo-nos nos seus conhecimentos processuais de trabalho, na experiência técnica específica, na capacidade de planear os impactos das suas decisões na Organização e no modo como se relacionam com os outros. No fundo, queremos as maiores certezas que nos possam dar de que estamos a criar valor no nosso negócio, de modo a que este possa florescer. Aquilo a que chamamos competências é um conjunto de aptidões e conhecimentos, mas no que toca a essas mesmas competências, nem sempre somos capazes de fazer uma lista razoável de quais serão as cruciais para o desempenho da função e corremos o risco de avaliarmos um número pouco exequível de competências, que podem até não ser as mais adequadas. No final de contas, em que medida descuramos, nesta etapa do recrutamento, a adaptabilidade do futuro colaborador à Cultura Organizacional? É possível que esta avaliação por competências que tanto falamos nos traga respostas neste sentido também?

Claro que sim! Senão, simplifiquemos: competências não são mais do que conjuntos de comportamentos que agrupamos de modo a criar uma denominação. São observáveis e de algum modo mensuráveis em contexto de recrutamento, se utilizarmos as ferramentas adequadas para o fazermos. Para além disso, serão estes comportamentos que definimos previamente, que nos darão a predibilidade do desempenho na função. Dessa mesma maneira, todos nós conseguimos definir em comportamentos as componentes mais importantes da Cultura da Organização, já que esta se pauta por atitudes sociais que se espera que os colaboradores adotem em relação ao trabalho, aos colegas, ao meio ambiente... Se conseguimos apontar quais as atitudes que são compatíveis com a Cultura, podemos então ser capazes de ver quais os comportamentos que os candidatos adotam que vão ao encontro daquele que é o ADN Organizacional.

É importante olhar para o conceito “competência” não como algo que não podemos medir e visualizar num processo de recrutamento, mas como os comportamentos nos quais devemos basear toda a construção da estratégia de negócio e ir, portanto, mais além. Chegou o momento em que nos é crucial colocar lado a lado as avaliações técnicas e comportamentais, de modo a que contratemos colaboradores com competências equilibradas e enquadradas, que contribuam ativamente para o futuro da Organização. É imperativo dar uma resposta não só às necessidades da Organização como também do mercado de emprego e, sabemos hoje, que dificilmente contrataremos as pessoas certas se não montarmos um sistema de recrutamento robusto, que possa identificar as sinergias entre os candidatos e os processos de trabalho. Este match entre a empresa e o colaborador pode e deve ser identificado por meio desses mesmos comportamentos considerados importantes, avaliando-os através das métricas adequadas e proporcionando ao processo de recrutamento um sentido de justiça e relevância que é importante aquando da integração de um novo elemento, que se poderá sentir mais identificado e comprometido com a Organização que o recebe.


 

"Este projecto (de coaching) ajudou a organizar e a orientar as minhas prioridades; naturalmente, tudo se torna mais fácil quando temos o privilégio de trabalhar com o orientador certo."

Helena Bruno, Operations Finance Manager, Novo Nordisk