A informação que aqui disponibilizamos dá-lhe uma panorâmica dos métodos mais comummente utilizados para comparar candidatos. Não é exaustiva e podem-lhe ser aplicadas outras técnicas, algumas criadas especificamente para a função e a organização em questão.

inventários de interesses

Os Inventários de Interesses avaliam a sua preferência por tipos específicos de atividades relacionadas com funções, dentro de um alargado leque de profissões. Por exemplo, se gosta de trabalhar com pessoas doentes ou de trabalhar ao ar livre. Os Inventários foram construídos para cobrir uma grande variedade de idades, experiências e profissões.

questionários de personalidade

Procuram saber qual o seu estilo comportamental, como gosta de trabalhar. Não avaliam aptidões, mas sim o modo como se vê a si próprio(a) em termos de personalidade, por exemplo: a forma como analisa e resolve problemas, o modo como se relaciona com os outros, e as suas emoções e sentimentos.

Não há respostas certas nem erradas, embora alguns estilos de comportamento possam ser mais ou menos apropriados a certas situações.

É cada vez mais comum os empregadores procurarem conhecer os estilos de comportamento nos processos de recrutamento. Isto pode ajudar a planear programas de formação e a colocar as pessoas nas equipas.

questionários de motivação

A motivação diz respeito aos fatores que impulsionam e dirigem o seu desempenho no trabalho. As áreas que podem ser consideradas incluem: a energia com que encara as tarefas, durante quanto tempo e em que circunstâncias o esforço é mantido, e as situações que fazem aumentar ou diminuir a sua motivação.

A motivação é uma dimensão do ajustamento pessoa-função que é mais frequentemente avaliada em situações de desenvolvimento, quando se está já na função, mas também pode ser utilizada (embora isto seja menos frequente) em recrutamento. 

testes de aptidões

Analisam em que medida é capaz de levar a cabo vários aspetos de um trabalho. Os testes de aptidões avaliam uma grande variedade de capacidades e têm vários níveis de dificuldade.

Os empregadores estão frequentemente interessados no potencial das pessoas para exercerem uma actividade. Neste caso, podem utilizar métodos de avaliação que visam simular aspetos dessa atividade. Em alternativa, podem avaliar competências mais genéricas, como comunicação interpessoal ou tomada de decisão com base em informação escrita, que predizem com que grau de eficiência realizará as tarefas.

Para além dos Testes de Aptidões, existem muitas maneiras dos empregadores avaliarem aptidões durante os processos de seleção:

Os empregadores podem procurar aptidões ou competências particulares, que esperam que já tenha no momento. Estas podem ser bastante específicas, como utilizar uma determinada linguagem de programação ou saber quando usar diferentes tipos de equações. Estes tipos de competências foram provavelmente adquiridos durante a sua preparação escolar ou experiência profissional. Os empregadores podem procurar avaliá-las ao utilizar

em conjunto ou em vez dos outros métodos descritos acima.